Recruter dans les mairies rurales : les 10 freins à lever pour agir concrètement

Manque de visibilité, attractivité limitée, contraintes budgétaires : les obstacles sont nombreux et bien identifiés par les élus et les directions générales des services.

À partir de notre expérience de terrain, voici les 10 freins majeurs au recrutement que nous rencontrons dans les mairies rurales — et des pistes concrètes pour les lever.

1. Une attractivité en berne des métiers territoriaux

Les postes proposés par les mairies rurales souffrent encore trop souvent d’une image peu valorisée. La représentation dominante reste celle d’un univers figé, administratif, peu dynamique. Or, la réalité est souvent bien différente : projets de territoire, transition écologique, démocratie locale… autant d’enjeux porteurs de sens.

En 2024, plus de la moitié des collectivités déclaraient rencontrer des difficultés à recruter et fidéliser leurs agents.

"Les petites mairies mènent des projets innovants, mais leur action reste souvent invisible. Il faut changer de regard : mettre en avant ce qu’elles offrent, plutôt que ce qui leur manque."  Anaïs BARTHELEMY, Consultante Parcours Public RH

2. L’isolement géographique freine la mobilité

L’éloignement des grands centres urbains et l’offre de transport collectif limitent fortement la mobilité professionnelle. Les agents potentiels, notamment les plus jeunes, recherchent une accessibilité à des services (santé, culture, formation) et à un cadre de vie équilibré.

Près de 35 % des demandeurs d’emploi mentionnent des freins sociaux à l’emploi, dont les difficultés de transport.

Pour compenser cet isolement, les mairies rurales doivent valoriser activement leurs atouts locaux : qualité de vie, logement abordable, projets citoyens… autant de leviers d’attractivité à mettre en avant.

3. Des rémunérations peu compétitives

Si l’engagement au service de l’intérêt général est un moteur fort, la rémunération reste un facteur décisif, notamment pour les profils qualifiés ou expérimentés. Les salaires proposés, en particulier sur les postes de catégorie C, peinent à suivre ceux du secteur privé ou même du parapublic.

En 2019, la rémunération nette mensuelle moyenne d’un agent de catégorie C s’élevait à 1 905 euros.

Dans certaines communautés de communes, le recrutement d’un agent comptable ou d’un responsable des ressources humaines est rendu difficile par un manque de souplesse dans la négociation salariale ou les compléments (régime indemnitaire, logement de fonction, avantages annexes).

4. Un déficit de compétences disponibles localement

Les profils techniques (voirie, urbanisme, environnement), informatiques, RH ou financiers sont particulièrement rares sur certains bassins d’emploi. Les mairies et intercommunalités doivent donc aller chercher ces talents au-delà de leur territoire, ce qui implique une stratégie de sourcing élargie.

En 2024, seules 43,4 % des collectivités prévoyaient un recrutement prochain, contre 51 % en 2023 — signe d’un ralentissement qui illustre les difficultés croissantes à attirer des profils qualifiés, notamment en milieu rural.

5. Un vieillissement des effectifs préoccupant

Les départs massifs à la retraite dans la fonction publique territoriale s’intensifient. De nombreuses mairies rurales sont aujourd’hui confrontées à une double problématique : assurer la continuité du service et transmettre les savoir-faire internes.

Fin 2019, plus de 127 000 agents territoriaux avaient 60 ans et plus, soit une hausse de 8,3 % en un an.

Sans anticipation, ces départs créent des “trous d’air” dans l’organisation et rendent d’autant plus urgents les recrutements externes, souvent plus longs et complexes.

6. Des procédures de recrutement trop rigides

Les formalités imposées aux collectivités (délais de publication, jurys, nominations, contrôle de légalité) nuisent à leur réactivité. Dans un contexte de concurrence, il est essentiel de pouvoir proposer une réponse rapide à un candidat intéressé.

🎙️ "Un excellent profil nous a échappé à cause d’un délai de décision trop long. Dans le privé, il aurait eu une réponse en 10 jours." — Julien GALIVEL, Directeur de Parcours Public RH

Un allègement des procédures ou l’appui d’un cabinet spécialisé permet souvent de réduire ce temps de traitement et d’optimiser l’expérience candidat.

7. Un manque de perspectives d’évolution

Dans de nombreuses petites structures, l’organisation ne permet pas de véritables parcours professionnels internes. Résultat : les profils qui aspirent à progresser ou à se former peuvent se détourner de ces postes.

Il est pourtant possible, en s’appuyant sur les intercommunalités ou sur des réseaux de formation comme le CNFPT, de bâtir une véritable politique RH d’évolution professionnelle, même dans un cadre contraint.

8. La concurrence du privé… et du public mieux doté

De plus en plus de candidats comparent les conditions d’emploi entre collectivités, voire avec des structures parapubliques ou privées. Télétravail, flexibilité horaire, primes, titres-restaurants… Ces éléments pèsent dans la balance.

Certaines communautés d’agglomération ont su moderniser leur offre RH et attirer ainsi des profils qui ne se tournaient pas spontanément vers le secteur public. Un modèle inspirant, même pour les petites collectivités qui peuvent adapter certaines de ces pratiques à leur échelle.

9. Une faible visibilité des offres d’emploi

Les petites mairies ne disposent pas toujours des outils pour diffuser efficacement leurs offres (jobboards, réseaux sociaux, réseaux professionnels). Cela limite leur capacité à toucher des candidats au-delà du cercle restreint des fonctionnaires en veille.

Il est indispensable de structurer une stratégie de diffusion multicanale, de développer une marque employeur cohérente et de valoriser les missions proposées.

10. La pénurie de secrétaires de mairie

C’est sans doute la difficulté la plus visible et la plus urgente dans les mairies rurales. La fonction est indispensable au bon fonctionnement de la commune, mais souffre d’un déficit de candidats, que ce soit par voie de concours ou de recrutement direct.

Le centre de gestion départemental peine à proposer des solutions pérennes, obligeant certaines collectivités à mutualiser ou à recruter sur profil atypique.

Une attractivité qui se construit

Malgré ces obstacles, des leviers existent : valorisation des métiers, simplification des démarches, accompagnement RH sur-mesure, communication ciblée… Chaque mairie, chaque communauté peut bâtir une dynamique de recrutement efficace, en s’appuyant sur une stratégie claire et des expertises adaptées.

Chez Parcours Public RH, nous sommes convaincus que chaque territoire, aussi modeste soit-il, peut devenir un employeur attractif s’il s’appuie sur une vision claire et des leviers adaptés à ses réalités.

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