Le rôle du cabinet de recrutement dans la sécurisation des nominations de Dirigeants

Cet article met en lumière les raisons pour lesquelles ces nominations présentent une complexité particulière, la manière dont l’expertise d’un cabinet spécialisé dans la Fonction publique permet d’en réduire les risques, ainsi que les pratiques essentielles à mobiliser pour en garantir la pleine réussite.

I. Pourquoi les nominations dans la Fonction Publique sont un défi : enjeux et risques

1. Un contexte institutionnel et statutaire complexe

La Fonction Publique (État, Territoriale, Hospitalière) se distingue d’un marché du travail conventionnel : elle repose sur des statuts, des corps, des grades, des règles strictes de mobilité et de nomination. Les Dirigeants peuvent être des titulaires, des contractuels ou des cadres issus d’emplois fonctionnels, avec des contraintes de transparence, des obligations réglementaires, et parfois des liens étroits avec des élus ou des tutelles politiques.

Ce cadre impose de bien cerner l’environnement institutionnel avant même de définir le profil recherché : le niveau de responsabilité, les contraintes budgétaires, le contexte territorial, l’histoire de l’établissement ou du service, la relation avec les élus ou l’autorité de tutelle, le contexte réglementaire, autant de paramètres qui influencent durablement la réussite ou l’échec d’une nomination.

2. Un taux élevé d’échecs de prise de fonction — un risque tangible

Les études montrent que l’arrivée d’un nouveau Dirigeant (dans le Public comme le Privé) reste un moment à haut risque. Selon une recherche du Corporate Executive Board (CEB), entre 50 % et 70 % des nouveaux Cadres Dirigeants échouent (ou ne réussissent pas) dans les 18 premiers mois de leur prise de fonction. D’autres sources indiquent qu’environ 40 % des nouveaux Dirigeants quittent leur poste avant 18 mois.

Dans de nombreux cas, l’échec n’est pas dû à un manque de compétences techniques, mais à des « déconnexions » : inadéquation avec la culture, absence de “fit”, mauvaise compréhension des attentes, difficultés d’intégration, mauvaise gestion des relations internes et externes.

Transposé à la Fonction Publique, avec ses dynamiques institutionnelles, ses enjeux politiques, son management de service public, le risque est encore plus élevé si la préparation et l’intégration sont insuffisantes.

3. Conséquences d’un mauvais recrutement dans le public

Un Dirigeant mal choisi ou mal intégré peut entraîner :

- des dysfonctionnements administratifs ;

- une mauvaise exécution des politiques publiques ;

- des retards dans les projets territoriaux ou de service ;

- une démotivation des équipes ;

- une perte de confiance des élus, de la tutelle, voire des usagers.

Au-delà des coûts financiers, la crédibilité institutionnelle, la qualité du service public et la stabilité des équipes sont en jeu, ce qui rend la sécurisation de la nomination essentielle.

II. Le rôle stratégique d’un cabinet de recrutement spécialisé dans la Fonction Publique

Un cabinet tel que PARCOURS PUBLIC RH, spécialisé dans le public, va bien au-delà d’une mise en adéquation formelle entre un candidat et un poste : il intervient comme un partenaire de gouvernance, avec des compétences et méthodes adaptées aux particularités de la Fonction Publique.

1. Diagnostic institutionnel et définition précise du besoin

Avant même de lancer le recrutement, le cabinet réalise un audit approfondi :

- analyse de la structure (services, budget, organisation, missions, historique),

- contexte politique ou territorial (collectivité locale, hôpital, établissement public…),

- attentes de la tutelle, des élus ou du conseil d’administration,

- enjeux stratégiques : réorganisation, transformation, projets majeurs, contraintes réglementaires.

Ce diagnostic permet de définir un profil réaliste, précis et adapté, non seulement en termes de compétences, mais aussi de posture, d’adéquation institutionnelle, de sens du service public et de leadership managérial.

2. Sourcing spécialisé : accéder à des viviers “publics” et hybrides

Dans la Fonction Publique, les viviers de Cadres Dirigeants sont souvent “fermés” — titulaires, contractuels, ou en mutation interne. Un cabinet spécialisé :

- connaît ces viviers, y compris des profils “passifs” (non à l’affût d’un changement mais mobilisables),

- peut identifier des candidats issus de la mobilité interne, de la Fonction Publique Territoriale, Hospitalière, d’État, ou des passerelles public-privé (par exemple pour des transformations, des projets de modernisation, des compétences spécifiques négligées dans le public),

- maîtrise les contraintes statutaires et la faisabilité d’une mobilité.

Ainsi, le sourcing est plus large, plus ciblé, et potentiellement plus adapté à la réalité institutionnelle.

3. Évaluation fine des compétences, soft skills et “fit institutionnel”

Au-delà des compétences techniques, le cabinet évalue :

- la capacité à conduire des projets publics, à gérer un budget, à piloter des équipes pluridisciplinaires,

- la compréhension du cadre réglementaire et statutaire,

- le leadership adapté au service public : sens de l’intérêt général, neutralité, éthique, posture managériale, capacité à composer avec élus/tutelles, capacité à fédérer des équipes.

Cela permet de limiter les risques liés à un mauvais “fit culturel” ou institutionnel, premiers facteurs d’échec dans les 18 mois.

4. Accompagnement de la prise de fonction : un élément déterminant

Nombre d’échecs interviennent dans les premiers mois, faute d’un onboarding structuré, d’un accompagnement à l’intégration, de soutien pour naviguer entre enjeux internes, politiques et institutionnels.

Un cabinet spécialisé peut proposer :

- un accompagnement de l’intégration (onboarding), un suivi des 100 premiers jours,

- un coaching de prise de fonction,

- une aide à la définition des priorités, des relations avec les élus ou la tutelle,

- un appui pour structurer la gouvernance, clarifier le rôle, poser les bases d’un leadership pérenne.

Cette forme d’accompagnement augmente fortement la probabilité de réussite et réduit les risques de turnover ou d’échec prématuré.

III. Bonnes pratiques pour sécuriser une nomination publique via un cabinet

1. Choisir un cabinet avec expertise “public / parapublic”

- Vérifier qu’il maîtrise les statuts, mobilités, spécificités légales et réglementaires de la Fonction Publique.

- Vérifier qu’il a déjà mené des missions similaires (collectivités, hôpitaux, administrations, établissements publics…).

- S’assurer qu’il comprend le contexte institutionnel, les relations avec les élus ou la tutelle, les exigences de transparence et de gouvernance publique.

2. Définir un cahier des charges précis et contextualisé

- Profil du poste : responsabilités, missions, contraintes.
- Enjeux de l’organisation : transformation, réforme, projet territorial, modernisation, budget, contraintes réglementaires.
- Critères de “fit institutionnel” : sens du service public, posture managériale, neutralité, capacité à travailler avec les élus, à comprendre les dynamiques internes.
- Éviter les profils “génériques” et privilégier une adéquation fine.

3. Mettre en place un processus d’évaluation rigoureux et un accompagnement post-nomination

- Entretiens, assessments, vérification de références, évaluation du contexte, entretiens avec parties prenantes (élus, acteurs internes, tutelle).
- Préparation d’un plan d’intégration, d’un accompagnement de prise de fonction.
- Suivi dans les premiers mois, évaluation des résultats, ajustements si nécessaire.

4. Mesurer les résultats non selon le profit, mais selon des indicateurs publics pertinents

Dans le public, le succès ne se mesure pas en valeur actionnariale, mais en :

- continuité du service public,
- réalisation des objectifs stratégiques,
- qualité du management interne,
- stabilité des équipes,
- confiance des élus, de la tutelle, des usagers.

Un bon recrutement se voit dans la durabilité, l’efficacité institutionnelle, la légitimité et la capacité à piloter les missions de service public.

Conclusion

Nommer un Dirigeant dans la Fonction Publique est un acte à haut enjeu : il engage la gouvernance, la cohérence des politiques publiques, la qualité du service rendu et la confiance des citoyens. Face à la complexité institutionnelle, statutaire et organisationnelle, le recours à un cabinet de recrutement spécialisé, comme PARCOURS PUBLIC RH, apparaît non comme un simple service, mais comme un partenaire stratégique.

Grâce à son expertise, son réseau, sa capacité à comprendre le contexte public, à évaluer les compétences transversales, à accompagner la prise de fonction, un tel cabinet sécurise la nomination, réduit les risques d’échec et maximise les chances de succès durable.

Dans un contexte de transformation croissante des services publics (modernisation, réforme, transition écologique, numérique, plus grande exigence de performance, de transparence), le rôle des cabinets spécialisés va sans doute s’amplifier. Ils devront évoluer vers des prestations d’accompagnement à la gouvernance durable, d’optimisation des compétences, faisant du recrutement de Dirigeants publics un levier de transformation institutionnelle.